Muita gente afirma que treinar pessoas custa caro. E essa percepção tem um fundo de verdade. Mas, o que normalmente as empresas não racionalizam é que a baixa qualificação dos seus profissionais pode ser ainda mais custosa para elas.
Existem dois motivos básicos que justificam iniciativas de capacitação numa companhia: as pessoas não performam como deveriam em seus cargos atuais e/ou a empresa precisa desenvolver desde já o potencial de quem vai ocupar posições mais desafiadoras no futuro.
Se você está ciente das necessidades críticas de aprendizagem dos seus colaboradores, sabe o que precisa fazer para preencher essas lacunas e de que forma eles devem colocar os novos conhecimentos e habilidades em prática, o investimento vale muito a pena.
O que fazer pós treinamento
Algumas empresas, infelizmente, não enxergam retorno em treinamentos porque costumam falhar ao planejá-los. Elas não sabem direito o que deve acontecer assim que as pessoas retomarem a rotina. Por conseguinte, ainda que todos gostem daquilo que aprenderam, a imensa maioria continua a fazer as mesmas coisas de antes. É o que chamamos de aprendizado-sucata. Não serve para nada.
O dinheiro da sua empresa é muito bem investido em T&D quando os colaboradores saem da sala e logo fazem uso do novo aprendizado no trabalho real. A mudança de comportamentos e, especialmente, a melhoria da performance individual é que provam que valeu a pena todo esforço em capacitá-los. É por isso que costumo dizer que o jogo está apenas começando quando termina o treinamento em sala.
Avalie todas as opções
Quando os resultados não são animadores é preciso investigar se você está treinando as pessoas certas. Já passei por várias situações em que o problema de desempenho não seria resolvido no curto prazo com treinamento, pois a distância entre o que o colaborador precisava fazer e o que conseguia entregar era muito grande. Nesses casos, não restou saída às empresas a não ser substituí-los.
Antes de promover treinamentos também verifique se o problema de desempenho tem alguma relação com a falta de recursos. Um ERP mais robusto, computadores que não travam a toda hora, maquinários novos e adaptações na estrutura física podem fazer mais pela produtividade da sua equipe do que vários cursos juntos, caso os gargalos na infraestrutura sejam muito sensíveis.
Outro erro de diagnóstico é colocar todo mundo em sala para motivar a equipe quando o ambiente é hostil e o líder pensa que a solução não passa por ele. Nesse caso, as pessoas geralmente ficam ainda mais frustradas porque, logo depois de receberem uma injeção de ânimo, os comportamentos tóxicos do gestor colocam tudo a perder. Nesse contexto, quem precisa ser capacitado de verdade – e logo – é o líder.
Nem todos os problemas de uma empresa são resolvidos com treinamento e você precisa levar isso em conta na hora de investir em capacitação. Mas se as pessoas não performam melhor porque simplesmente não sabem por onde começar, aí temos de ser rápidos em orientá-las. Como já dizia Derek Bok, ex-reitor da Universidade de Harvard: “Se você acredita que a formação é cara, experimente a ignorância”.
Palestrante e consultor empresarial especialista em Formação de Lideranças, Desenvolvimento Gerencial e Gestão Estratégica, também é professor universitário em cursos de pós-graduação. Mestre em Administração de Empresas, possui MBA em Gestão Estratégica de Pessoas e é autor dos livros “Líder tático” e “O gerente intermediário”, ambos publicados pela Ed. Qualitymark.
