Existe uma máxima na gestão de equipes: você só sabe que é um líder eficaz quando não está por perto e, assim mesmo, as coisas acontecem como deveriam. Ou seja, ninguém consegue formar um time de sucesso sem dar autonomia às pessoas. Precisamos ajudar nossos liderados a tomarem boas decisões – e a executá-las –, especialmente quando estão sós.
É por isso que a centralização excessiva e o microgerenciamento são grandes problemas. Controlados de perto, os colaboradores ficam dependentes do gestor e não se desenvolvem como poderiam. Resultado: o grosso do trabalho do dia a dia cai nas mãos de quem deveria cuidar da estratégia.
Autonomia gera liderança
Ao estimular a autonomia dos seus liderados, surgirão duas consequências. A primeira é que você acabará formando novos líderes. E a outra é que, em decorrência disso, as pessoas “descolarão” de você à medida que conseguirem caminhar por conta própria.
Conversando recentemente com um empresário, ele me contou que, nas últimas três décadas, cerca de 50 profissionais saíram da companhia que dirige para empreender fora dela. As pessoas receberam autonomia, progrediram e depois foram buscar novos caminhos porque a empresa em questão – apesar de ter crescido bastante nesse período – foi incapaz de manter esses talentos por perto.
Há quem prefira evitar revoadas assim mantendo as pessoas em baixo desempenho. Mas não seja um deles. Lembre-se das sábias palavras de Henry Ford: “Só há uma coisa pior do que treinar colaboradores e eles partirem. É não capacitá-los e eles permanecerem.”
Delegue tarefas corretamente
Mas, afinal de contas, como podemos desenvolver a autonomia das pessoas? O passo crítico é delegar tarefas corretamente. Muitos líderes são apenas “delargadores”. Jogam novas atividades no colo de terceiros esperando que se virem e sem lhes dar apoio algum.
Na hora de delegar, lembre-se de que existem dois tipos de autonomia. O primeiro é aquele que chamamos de autonomia para sugerir. Você encoraja as pessoas a manifestarem ideias e opiniões numa dada situação. Algo do tipo: “Se você fosse a pessoa responsável por resolver essa tarefa, o que faria?” O que quer, neste caso, é entender como seu colaborador pensa e o que geralmente leva em conta na hora de tomar decisões.
Assim que ele evoluir, o próximo passo é aplicar a autonomia para agir. Para isso, inicialmente delegue atividades de menor complexidade ou impacto, permitindo que o profissional resolva questões que não envolvem grandes riscos. E assim que ele aprender a dar conta dessas atividades delegadas, você confere outras mais expressivas que aceleram o desenvolvimento de verdade.
Contudo, em relação a autonomia para agir, sempre avalie: “Você está delegando tarefas que realmente podem ser feitas por outras pessoas ou aquilo que seu liderado passou a executar tem a ver com a essência do papel de gestor que cabe a você mesmo?” Alguns líderes costumam transferir para analistas e assistentes a contratação e o desligamento de colaboradores, a definição de metas e outras demandas que não devem ser terceirizadas.
Por fim, cuidado para não desenvolver as pessoas erradas. Se, depois de algum tempo recebendo autonomia, seus colaboradores ainda precisarem muito de você para executar as mesmas coisas, é um sinal de que você não investiu nas pessoas certas. Infelizmente, não é todo mundo que quer ou tem potencial para progredir na medida que a sua empresa precisa.
Palestrante e consultor empresarial especialista em Formação de Lideranças, Desenvolvimento Gerencial e Gestão Estratégica, também é professor universitário em cursos de pós-graduação. Mestre em Administração de Empresas, possui MBA em Gestão Estratégica de Pessoas e é autor dos livros “Líder tático” e “O gerente intermediário”, ambos publicados pela Ed. Qualitymark.
