Com mudanças tão drásticas acontecendo na maior parte dos segmentos de mercado, é cada vez mais importante que as empresas invistam na capacitação dos seus colaboradores. Afinal, algumas das competências e habilidades que sustentavam o desempenho das pessoas até pouco tempo atrás, agora são irrelevantes.
Em contrapartida, os trabalhadores devem incorporar a ideia do lifelong learning (aprendizado ao longo da vida, em tradução literal), que é tão falado hoje em dia. Ter bons diplomas ou dez anos de experiência na área já não são suficientes. Ninguém mais – inclusive eu e você – pode se dar ao luxo de parar de estudar.
Mas, o que as empresas podem fazer, na prática, para capacitar os colaboradores internamente? Em geral, é recomendável aplicar três linhas de formação.
A primeira delas – e a mais simples – é o que chamamos de “estímulo”. Aquelas palestras rápidas ou workshops de quatro horas, por exemplo, que trazem pílulas de conhecimento sobre um determinado assunto a fim de despertar o interesse das pessoas. Ou seja, visa muito mais provocar o colaborador no curto prazo do que ajudá-lo a melhorar o desempenho. Caso das palestras motivacionais.
Outro tipo de formação é o que chamamos de “treinamento”. Aqui a ideia é equipar a pessoa para que ela desempenhe o seu papel de um jeito melhor. Orientá-la sobre como fazer as coisas em seu trabalho do dia a dia. Um curso robusto de Excel para os analistas administrativos, Técnicas de Feedback dirigido aos líderes ou Negociação em Vendas para o time comercial são, sem sombra de dúvidas, treinamentos.
Mas algumas empresas vão além. Elas não se satisfazem apenas em motivar as pessoas ou capacitá-las a fazer direito o trabalho atual. Preferem focar em “desenvolvimento”, dirigindo esforços para que os colaboradores se tornem maiores do que a cadeira que ocupam no momento. Em resumo: ampliam a visão de mundo das pessoas e ainda procuram prepará-las para posições de maior complexidade. Caso de um Programa de Desenvolvimento de Liderança ou bolsas de estudo para pós-graduação.
Quando toco nesse assunto dentro das companhias, é comum logo surgir uma pergunta: como devemos aplicar estes diferentes tipos de formação na prática? Daí eu saco na mesma hora o ensinamento de John Maxwell: “Estimule todas as pessoas que trabalham com você, e treine muitas delas. Contudo, desenvolva somente algumas – as poucas que estão preparadas e dispostas”.
Portanto, o que deve ser analisado com cuidado é se vocês estão treinando suficientemente aqueles que precisam ser melhor equipados para dar conta do papel e, acima de tudo, desenvolvendo quem já provou ter potencial e motivação para fazer a diferença no dia a dia.
O budget de uma empresa geralmente contempla 10% do orçamento total para ações de estímulo, 30% para treinamento (técnico e comportamental) e 60% para desenvolvimento. E na sua companhia, como tem sido feito o investimento em pessoal?
Palestrante e consultor empresarial especialista em Formação de Lideranças, Desenvolvimento Gerencial e Gestão Estratégica, também é professor universitário em cursos de pós-graduação. Mestre em Administração de Empresas, possui MBA em Gestão Estratégica de Pessoas e é autor dos livros “Líder tático” e “O gerente intermediário”, ambos publicados pela Ed. Qualitymark.
